Organisatie- en gedragsverandering

Op maat van uw vraag

Zowel in adviestrajecten, als in ontwikkelingsopdrachten maak ik een proces op maat van uw vraag en uw organisatie. Toch heb ik in de loop der jaren enkele vormen ontwikkeld die gewenst aan de behoeften van meerdere bedrijven leken te beantwoorden.
 

Bereidheid en kans op succesvol proces vooraf toetsen

We voeren, voor we een opdracht aanvaarden, meestal een oriëntatieronde uit. Hierin toetsen we bij sleutelspelers in uw organisatie hoe de probleemstelling geformuleerd wordt, en of die op dezelfde manier wordt beleefd door alle kernpersonen. Meestal gaat de probleemformulering al uit van een manier van kijken, en die manier van kijken is wel eens deel van het probleem.
Op basis van deze gesprekken maken wij een kort oriëntatierapport waarin wij de probleemstelling terug-koppelen en aanscherpen, en een voorstel van plan van aanpak indienen. Inhoud, timing, werkwijze en kosten worden dan afgesproken. Daarna wordt de opdracht formeel verleend. We toetsen in deze fase ook of er echte bereidheid is in de top om indien nodig ook zelf te veranderen.

De rol van de leidinggevende ...

Inzicht in waar het nu blokkeert, is noodzakelijk, maar nog niet voldoende. Er moet ook bereidheid zijn om echte persoonlijke verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen aandeel in het collectieve onvermogen om een stap te zetten of een nieuwe strategische weg in te slaan. Pas als er voldoende mensen zijn die de oorzaken van de collectieve stagnatie ook in hun eigen gedrag durven te herkennen, kan er een nieuwe beweging ontstaan. De rol van de leider (de algemeen directeur, de business unit manager) en de leiders ( hun teams, het leidinggevende kader) is hierbij natuurlijk van cruciaal belang. Zij worden door de rest van de organisatie bekeken als voorbeeld van het nieuwe gedrag dat ontwikkeld moet worden.

… die bereid moet zijn in de spiegel te kijken

In veranderingsprocessen komt dan ook vroeg of laat de bal bij de opdrachtgever en het leidende kader te liggen. Wie ons in zijn organisatie of team wil inzetten, zal daarom ook bereid moeten zijn eigen stijl en overtuigingen in vraag te stellen.

Deze oriëntatiefase is voor u nuttig. U leert immers onze aanpak kennen. Bovendien leert de ervaring dat eenheid van visie over de probleemstelling en vertrouwen in de adviseur onontbeerlijk zijn voor het verdere verloop van de relatie. Als we in deze oriënterende gesprekken het gevoel krijgen dat de voorwaarden voor een succesvol verloop van de opdracht niet vervuld zijn, laten we dit snel weten. We trachten samen met u de voorwaarden alsnog in te vullen of starten het proces niet. Neen zeggen is dan beter, zowel voor u als voor ons, eerder dan toch maar een proces in te gaan waarvan de kansen op succesvolle afloop en implementatie vooraf te klein of onbestaande zijn.

Ons doel

Het gaat ons niet om het toepassen van technieken of van kant-en-klare recepten. Wat we doen is er eerst en vooral op gericht om uw organisatie zichzelf te laten helpen. U wil de kracht van uw organisatie voortzetten en haar zelfontwikkelend vermogen opnieuw of verder laten bloeien.

Over deze aanpak leest u meer in deze boekjes van Filip Lowette: "Met zo'n cultuur redden we het hier niet" , "We willen meer unie in de Unie"  en "In team". Dit laatste boekje bestaat ook in Engels "Inteamacy"